Contrat de travail

Question 1 : Quel est le but d’une période d’essai ?
La période d’essai est destinée à permettre à l’employeur de vérifier les aptitudes du salarié avant de l’embaucher définitivement.

La clause d’essai peut être insérée tant dans un contrat à durée déterminée que dans un contrat à durée indéterminée.

Question 2 : Quand doit commencer la période d’essai?
La clause d’essai doit être constatée par écrit, et ce au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié, sinon elle est nulle.

Lorsque la convention collective de travail applicable à l’entreprise contient une disposition établissant que le contrat de travail du salarié nouvellement embauché doit être précédé d’une période d’essai, l’inscription de la clause d’essai dans le contrat de travail n’est pas requise.

A défaut d’un écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, le Code du travail présume que le contrat est conclu pour une durée indéterminée. La preuve contraire n’est pas admise.

Question 3 : Quelle est la durée de la période d’essai ?
La période d’essai convenue entre les parties ne peut être inférieure à 2 semaines et ne peut être supérieure à 6 mois.

Il existe cependant des exceptions à ce principe :

• la période d’essai maximale n’est de 3 mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement technique (CATP);
• la période d’essai peut être de 12 mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. Le montant actuel s’élève à 3.495,57 EUR (indice 652,16).

Le contrat à l’essai accepté par les parties pour une durée excédant la durée maximale prévue par le Code du travail n’est pas nul. Il reste valable pour la durée légale maximale, la clause d’essai est seulement nulle pour la durée excessive.

La période d’essai qui n’excède pas un mois doit être exprimée en semaines entières alors que celle dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

Question 4 : La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
La période d’essai ne peut en aucun être renouvelée. Par contre, elle peut être prorogée au cas où le contrat de travail a été suspendu (maladie). La période d’essai est alors prolongée d’une durée égale à celle de la suspension sans pouvoir dépasser un mois. Donc, au cas où la suspension du contrat était supérieure à un mois, l’employeur pourra seulement prolonger la période d’essai de 1 mois.

Question 5 : Le contrat peut-il être résilié pendant la période d’essai ?
Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de 2 semaines, sauf en cas de faute grave commise par le salarié ou par l’employeur.

Après l’expiration des deux semaines, il peut être mis fin au contrat à l’essai par chacune des deux parties. La résiliation doit être faite par lettre recommandée à la poste. Cependant, la signature apposée par le salarié ou par l’employeur sur le double de la lettre de résiliation vaut accusé de réception de la notification.

Question 6 : Faut-il respecter un préavis en cas de résiliation d’un contrat l’essai ?
La partie qui souhaite résilier le contrat à l’essai doit respecter un préavis sauf en cas de faute grave où le contrat peut être rompu immédiatement.

Le durée du préavis est la même pour chacune des deux parties. Elle est exprimée en jours et est calculée par rapport à la durée de la période d’essai :

• lorsque la période d’essai est exprimée en jours, le délai de préavis compte autant de jours qu’il y a de semaines ;
  Exemple : Le contrat prévoit une période d’essai de 3 semaines, alors le préavis est de 3 jours.
• lorsque la période d’essai est exprimée en mois, le délai de préavis est de 4 jours par mois, sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans pouvoir dépasser un mois ;
  Exemple : Le contrat prévoit une période d’essai de 3 mois, alors le préavis est de 15 jours (4 x 3= 12 jours, mais le Code du travail prévoit un minimum de 15 jours).

Question 7 : Quand le délai de préavis doit-il commencer à courir ?
Le délai de préavis peut commencer à n’importe quel moment. Il doit cependant être intégralement inclus dans la période d’essai, c’est-à-dire, le préavis doit se terminer au plus tard le dernier jour de la période d’essai sinon le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.

Question 8 : L’employeur doit-il indiquer un motif dans la lettre de résiliation ?
Non, pendant la période d’essai, un motif de la dénonciation ne doit pas être indiqué.

Il en va autrement lorsque l’employeur licencie son salarié pour faute grave

Question 1 : L’entretien préalable au licenciement est-il obligatoire ?
L’entretien préalable au licenciement n’est pas obligatoire sauf pour les entreprises occupant 150 salariés au moins. L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par un écrit dûment certifié par récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Question 2 : Quels sont les motifs qui peuvent être invoqués par l’employeur ?
L’employeur peut seulement invoquer des faits qui se sont produits avant la notification de la lettre de licenciement respectivement de l’entretien préalable. Il faut que les motifs soient réels et sérieux.

Deux types de motifs peuvent être invoqués :

• • les motifs personnels, liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié (exemples : incapacité, désobéissance, absentéisme etc.)
  • les motifs économiques, liés aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise

Question 3 : L’employeur doit-il indiquer des motifs dans la lettre de licenciement ?
Non, l’employeur ne doit pas indiquer des motifs dans la lettre de licenciement.

Le salarié peut toutefois dans le mois suivant la réception de lettre de licenciement demander les motifs du licenciement. L’employeur est alors tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, dans le mois suivant la demande, les motifs du licenciement.

Question 4 : Quel est le délai de préavis à respecter par l’employeur ?
La résiliation unilatérale du contrat ne peut être imposée à l’autre partie que sous réserve du respect d’un préavis.

Le délai de préavis se détermine d’après l’ancienneté de service du salarié, il varie selon la partie qui résilie le contrat.

Le délai de préavis à respecter par l’employeur est le suivant :

• • • 2 mois pour une ancienneté de service inférieure à 5 ans
    • 4 mois pour une ancienneté de service de 5 à 10 ans
    • 6 mois pour une ancienneté de service de 10 ans au moins

Le délai de préavis prend cours, soit le 15ème du mois, si la lettre a été envoyée entre le 1er et 14ème jour de ce mois, soit le 1er du mois suivant, si la lettre a été envoyée entre le 15ème et dernier jour du mois. Le cachet de la poste fait foi.

Question 5 : L’employeur peut-il dispenser le salarié de venir travailler en cours de préavis ?
En principe, la relation de travail continue jusqu’à la fin du préavis, mais l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. Pour être valable, cette dispense doit être mentionnée dans la lettre de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.

La dispense n’entraîne, jusqu’à l’expiration du délai de préavis aucune diminution des salaires, traitements, indemnités et autres avantages auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail.

De même, la période de préavis doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congé due au salarié dispensé de travailler pendant le préavis.

Question 6 : Le préavis est-il prolongé en cas de maladie du salarié ?
Non, le délai de préavis est un délai fixe et ne sera de ce fait pas prolongé en cas de maladie du salarié, quelque soit la durée du congé de maladie.

Le contrat prendra fin à la date initialement prévue dans la lettre de licenciement.

Question 7 : L’employeur peut-il imposer au salarié la prise des congés pendant le préavis ?
Non, le salarié ne peut en aucun cas être forcé de prendre ses congés pendant le délai de préavis.

Il appartient au salarié de choisir entre la prise des congés et le paiement d’une indemnité pour congé non pris.

Question 8 : Quand l’employeur doit-il payer une indemnité de départ ?
L’indemnité de départ est due à l’échéance du délai de préavis. Le montant de l’indemnité varie en fonction des années de services continus auprès du même employeur. L’ancienneté est appréciée à la date de l’expiration du délai de préavis, même si le salarié est dispensé de travailler pendant le préavis.

Aucune indemnité de départ n’est due pour une ancienneté de services inférieure à 5 ans.

Ancienneté	Salarié
Au moins 5 ans	1 mois de salaire
Au moins 10 ans	2 mois de salaire
Au moins 15 ans	3 mois de salaire
Au moins 20 ans	6 mois de salaire
Au moins 25 ans	9 mois de salaire
Au moins 30 ans	12 mois de salaire

Question 9 : L’employeur peut-il licencier un salarié bénéficiant d’une mesure de reclassement ?
Non, sont à considérer nuls et sans effet, le licenciement notifié par l’employeur ou la convocation à l’entretien préalable du travailleur, à partir du jour de la notification à l’employeur de la décision de l’obligation de procéder au reclassement interne jusqu’à l’expiration du 12ème mois qui la suit.

Question 1 : Qu’est-ce qu’est une faute grave ?
Est considéré comme constituant un motif grave, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Peuvent par exemple constituer des fautes graves, l’absentéisme, l’insubordination ou la négligence, la concurrence déloyale.

Question 2 : L’entretien préalable au licenciement est-il obligatoire ?
En cas de licenciement pour faute grave, l’entretien préalable au licenciement est également obligatoire pour les entreprises occupant 150 salariés au moins.

Question 3 : Faut-il motiver la lettre de licenciement ?
Contrairement au licenciement avec préavis, la lettre de licenciement doit contenir avec précision les motifs qui, selon l’employeur, justifient le licenciement.

La notification de la lettre de licenciement doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception.

Question 4 : Pendant combien de temps l’employeur peut-il invoquer une faute grave ?
La faute grave ne peut être invoquée au-delà d’un mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La faute grave peut être invoquée au-delà d’un mois dans les cas suivants :

• si dans le mois le ou les faits ont donné lieu à des poursuites pénales
• lorsque l’employeur invoque un fait ou une faute antérieure, à l’appui d’un fait nouveau ou d’une nouvelle faute

Question 5 : L’employeur peut-il invoquer la même faute après avoir averti son salarié ?
Non, une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, c’est-à-dire, l’employeur ne peut plus invoquer une faute ayant déjà fait l’objet d’un avertissement pour justifier le licenciement pour faute grave. Il faut que le salarié ait commis depuis le dernier avertissement une nouvelle faute. Dans ce cas, l’employeur pourra invoquer en complément de cette nouvelle faute, une faute antérieure déjà sanctionnée par un avertissement.

Question 6 : Un salarié licencié avec préavis peut-il encore faire l’objet d’un licenciement pour faute grave ?
Oui, le salarié qui commet une faute grave en période de préavis, peut toujours faire l’objet d’un licenciement avec effet immédiat.

Question 1 : Quand est-ce que un contrat de travail peut-il être résilié d’un commun accord ?
Le contrat de travail à durée déterminée et indéterminée peut être résilié à tout moment par le commun accord de l’employeur et du salarié. Il ne faut pas respecter une période de préavis.

Question 2 : Quelle est la forme d’une résiliation d’un commun accord ?
Pour être valable, la résiliation d’un commun accord doit être constatée par écrit et être établie en double exemplaire. Elle doit être signée par l’employeur et par le salarié.

Question 1 : Que faut-il entendre par protection spéciale contre le licenciement ?
Dans des circonstances déterminées par le Code du travail, certaines personnes sont protégées contre le licenciement.

Il s’agit notamment du salarié malade, de la femme enceinte et du délégué du personnel.

Question 2 : Cette protection joue est-elle automatiquement ?
Non, la protection ne joue pas automatiquement sauf pour le délégué du personnel, qui du fait de sa qualité de délégué, est protégé contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat, sauf en cas de faute grave.

Pour que la protection joue, le salarié doit respecter quelques formalités :

En cas de maladie
Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement d’en avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement peut être effectué oralement ou par écrit. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

En cas de grossesse
La femme enceinte doit également remettre à son employeur un certificat médical attestant sa grossesse.

Lorsque l’employeur a envoyé la lettre de licenciement avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée dispose d’un délai de huit jours pour notifier le certificat médical par lettre recommandée. Dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, la femme salariée peut demander par simple requête, au président de la juridiction du travail, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner, le cas échéant, sa réintégration.

Question 3 : Pour combien de temps cette protection joue-t-elle ?

En cas de maladie
L’employeur qui a été averti de l’incapacité de travail ou qui se trouve en possession du certificat médical n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pour une période de 26 semaines au plus à partir de la survenance de l’incapacité de travail.

En cas de grossesse
L’employeur informé de l’état de grossesse dûment constaté par un médecin, ne peut pas licencier avec préavis une salariée. Cette protection s’étend sur une période de 12 semaines qui suivent l’accouchement.

Question 1 : Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade en période de congé ?
Au cas où le salarié se trouve au Luxembourg, un certificat médical est à adresser à l’employeur dans les 3 jours ouvrables.

Au cas où le salarié se trouve à l’étranger, l’employeur est à informer aussi rapidement que possible. Le salarié doit faire le nécessaire pour que le certificat médical parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.

Du fait de la remise du certificat médical, les journées de maladie ne sont pas considérées comme jours de congé.

La nouvelle fixation du congé doit être convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Question 2 : L’employeur peut-il licencier un salarié en période de congé ?
Il est possible de licencier le salarié pendant une période de congé.

Le salarié est certes absent de son lieu de travail, mais cette absence ne déclenche aucune protection, la période de congé étant en principe assimilable à une période de travail normale.

Il s’ensuit que le contrat de travail peut être résilié aussi bien avec préavis que sans préavis dans l’hypothèse où le salarié a commis une faute grave.

Toutefois, l’employeur ne peut pas faire débuter le préavis tant que le salarié est encore en congé.

Question 3 : Est-il possible de reporter le congé ?
En principe, le congé doit être pris au cours d’une même année de calendrier sinon il est perdu, mais le Code du travail prévoit toutefois 2 exceptions :

• le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier à cause des besoins du service ou des désirs justifiés d’autres salariés, peut être reporté jusqu’au 31 mars de l’année suivante ;
• le congé proportionnel afférent à la 1ère année de service, peut être reporté à l’année suivante à la demande du salarié. Le report peut se faire sur l’ensemble de l’année de calendrier suivante, la date limite du 31 mars ne s’applique pas.

Le report des congés payés en cas de maladie
Lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail, même si la période de prise des congés est expirée. Cela résulte d’un arrêt de la Cour de justice des communautés européennes..

Question 4 : A partir de quel moment un salarié a-t-il droit au congé ?
Le salarié a en principe droit à l’ensemble de son congé dès le début de l’année sauf dans deux cas :

• lorsque le salarié a été absent de manière injustifiée depuis le début de l’année pendant plus de 10% du temps pendant lequel il aurait dû travailler ;
• lorsque le salarié a été embauché au courant de l’année, son droit au congé est d’un douzième du congé total par mois travaillé.

Question 5 : Le congé peut-il être refusé par l’employeur ?
Le congé est en principe fixé selon le désir du salarié. L’employeur peut toutefois refuser d’accorder du congé lorsque les besoins du service ou les désirs d’autres salariés s’y opposent.

Le salarié embauché au courant de l’année n’a pas droit au congé pendant les trois premiers mois de travail, l’employeur peut donc refuser d’accorder une suite favorable à la demande du salarié.

Question 1 : L’employeur peut-il changer à son gré le contenu d’un contrat de travail ?
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction et peut donner des ordres au salarié que ce dernier doit exécuter. Mais, cela ne lui donne pas pour autant le droit de modifier unilatéralement le contenu du contrat de travail comme il l’entend.

Le Code du travail autorise à apporter au contrat de travail des modifications favorables pour le salarié mais il faut s’assurer que la modification apportée est effectivement en faveur du salarié.

Au cas où le contrat de travail prévoit que l’employeur peut modifier telle ou telle clause, il peut naturellement le faire.

Toute modification d’un des éléments du contrat de travail doit être constatée par écrit et établie en double exemplaire, dont l’un est remis à l’employeur et l’autre au salarié.

Question 2 : Quelle est la procédure à respecter en cas de modification d’une clause substantielle du contrat ?
Le Code du travail prévoit que toute modification portant sur une clause essentielle du contrat doit être notifiée au salarié dans les formes et délais prévus par le Code du travail en matière de résiliation du contrat de travail avec préavis.

Ainsi, l’employeur doit lui notifier la modification par lettre recommandée, cependant la remise en mains propres vaut accusé de réception. Il doit en cas de modification avec préavis respecter le même délai de préavis que pour le licenciement avec préavis.

Le salarié peut demander les motifs dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de modification. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs avec précision par lettre recommandée endéans un mois.

En cas de modification immédiate du contrat pour motif grave, la lettre de modification doit directement contenir le ou les motifs de la modification.

Question 3 : Que se passe-t-il si le salarié refuse d’accepter la modification du contrat ?
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la modification proposée par l’employeur.

Si le salarié continue à travailler après l’entrée en vigueur des modifications, il est présumé les avoir acceptées.

Si le salarié refuse d’accepter les nouvelles conditions de travail, il doit en tirer les conséquences et démissionner. La résiliation découlant du refus n’est cependant pas qualifiée comme une démission mais comme un licenciement susceptible de faire l’objet d’un recours judiciaire afin de contester le caractère réel et sérieux des modifications.

Question 1 : Qui est considéré comme élève ou étudiant ?
Le Code du travail considère comme élève ou étudiant, toute personne remplissant les conditions suivantes :

• il faut qu’elle soit inscrite dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger ;
• il faut qu’elle suive de façon régulière un cycle d’enseignement à horaire plein ;
• elle doit être âgée de 15 ans au moins et ne pas avoir dépassé l’âge de 25 ans accomplis

Le régime de l’occupation d’élèves et d’étudiants est également applicable à la personne dont l’inscription scolaire a pris fin depuis moins de 4 mois.

Question 2 : Faut-il conclure un contrat de travail ?
Oui, l’employeur est tenu de conclure pour chaque élève ou étudiant un contrat écrit, et ce au plus tard au moment de l’entrée en service.

Le contrat doit être établi en trois exemplaires, dont le premier est destiné à l’élève ou l’étudiant, le deuxième à l’employeur et le troisième à être transmis endéans les 7 jours suivant le début de l’exécution du contrat à l’Inspection du Travail et des Mines.

Question 3 : Existe-t-il une période maximale pour l’occupation des élèves et étudiants ?
Oui, la période maximale du contrat d’occupation d’élèves ou d’étudiants est fixée à 2 mois par année civile.

Cette période ne peut être dépassée même en cas de pluralités de contrats.

Question 4 : Quelle est la rémunération à payer aux élèves et étudiants ?
Un employeur qui occupe un élève ou un étudiant est tenu de lui verser une rémunération qui ne peut être inférieure à 80% du salaire social minimum, gradué le cas échéant en fonction de l’âge.

Question 5 : Les élèves et étudiants doivent-ils être affiliés à la sécurité sociale ?
Non, les élèves et les étudiants occupés pendant les vacances scolaires sont assurés uniquement contre le risque accident.

A la déclaration d’entrée doit être jointe une copie du contrat d’engagement.

Il n’y a pas lieu de faire une déclaration de sortie.

Question 1 : Quelles sont les conditions de forme ?
Le reçu pour solde de tout compte est délivré par le salarié à son employeur à l’occasion de la résiliation du contrat ou de l’expiration du contrat.

Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié. L’indication qu’il a été établi en double exemplaire doit y figurer.

Question 2 : Le reçu pour solde de tout compte a-t-il un effet libératoire à l’égard de l’employeur ?
Oui, le reçu pour solde de tout compte libère l’employeur du paiement des salaires, traitements ou indemnités envisagés au moment du règlement du compte.

Mais cet effet libératoire ne peut être opposé au salarié que si la mention « pour solde de tout compte » et entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature et lorsque le reçu porte la mention en caractères très apparents du délai de forclusion de 3 mois à partir de la signature.

Question 3 : Le salarié peut-il dénoncer le reçu pour solde de tout compte ?
Oui, le salarié peut dénoncer le reçu par lettre recommandée dans un délai de trois mois.

La dénonciation doit être sommairement motivée et indiquer les droits invoqués.

La dénonciation faite dans les conditions prévues par le Code du travail ne prive le reçu pour solde de tout compte de son effet libératoire qu’à l’égard des droits invoqués.

Question 1 : Dans quels cas l’employeur peut-il faire une retenue sur salaire ?
L’employeur ne procéder à une retenue sur salaire que dans les cas limitativement énumérés par le Code du travail:

• du chef des amendes encourues par le salarié en vertu du Code du travail, en vertu de son statut ou en vertu du règlement d’ordre intérieur d’un établissement, régulièrement affiché ;
• du chef de réparation du dommage causé par la faute du salarié
• du chef des fournitures au salarié :
  • d’outils ou instruments nécessaires au travail et de l’entretien de ceux-ci ;
  • de matières et de matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis ou aux termes de leur engagement ;
• du chef d’avance faites en argent.

Question 2 : Quelle est la quotité saisissable ?
La retenue sur salaire ne peut pas dépasser 10% de la rémunération, à l’exception des retenues du chef de fourniture d’instruments ou de matières nécessaires au travail, lesquelles peuvent être effectuées sans limitation.