Que faire ? - Mes droits et devoirs

Le travailleur frontalier français au Luxembourg est tenu d’introduire impérativement, une demande de fiche de retenue d’impôt à :

L’Administration des Contributions
Bureau R.T.S. non résidents
Rue de Hollerich, 5
L – 2982 Luxembourg

En cas de non remise de cette fiche à l’employeur, votre salaire peut-être taxé au taux maximum (33 %).
L’inscription à la sécurité sociale se fait par l’employeur dans les meilleurs délais.
Une carte d’ayant droit vous parviendra avec votre numéro de matricule national. En cas de soins au Luxembourg, cette carte devra être présentée à chaque fois que vous devrez bénéficier de prestations sociales, (maladie, soins de santé, pharmacie,…).

Les conditions de travail et le droit du travail luxembourgeois sont d’application pour tous les travailleurs résidents et non-résidents.

Il existe un salaire social minimum légal que l’employeur est tenu de respecter.
Ce salaire minimum peut être majoré de 20 % pour le travailleur qualifié.
L’équivalence du diplôme de qualification pourra être obtenu auprès du ministère de l’éducation nationale, Service de la formation professionnelle.

Toutefois, il existe une multitude de conventions collectives de travail, (C.C.T.).
Celles-ci peuvent être d’application sectorielles, (par exemple : la construction), ou limitées à l’entreprise.
Ces C.C.T. règlent a durée de travail, les salaires, les barèmes, les préavis…

Il existe des contrats à durée déterminée, indéterminée, à temps partiel, et intérimaire.

Ces contrats peuvent prévoir une période d’essai. Celle-ci pourra varier entre quinze jours et six mois. Elle doit être obligatoirement spécifiée sur le contrat de travail.

Pour les contrats de travail à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire doit figurer au contrat.
Les contrats à durée déterminée ne peuvent être renouvelés que deux fois avec une durée maximale de deux ans.

Aucun contrat n’est résiliable les quinze premiers jours, sauf pour motif grave.
Le salarié peut résilié le contrat moyennant un mois de préavis pour une ancienneté inférieure à cinq années. Le délai de préavis prend cours le premier du mois ou le quinzième jour du mois.

Les préavis ou démission doivent être envoyés par lettre recommandée avant ces dates.
Pour une ancienneté supérieure à cinq ans, les délais de préavis sont différents.
Une convention collective peut prévoir des délais plus courts, comme par exemple : le bâtiment.
Pendant la période d’essai, la durée du préavis varie selon la période d’essai prévue au contrat de travail.

Le règlement communautaire 1408-71 prévoit que les prestations effectuées en France, calculées sur base du tarif français, seront remboursées par les caisses primaires d’assurance maladie compétentes du lieu de résidence.
Pour pouvoir se faire soigner en France, le travailleur frontalier français devra réclamer à la caisse de maladie luxembourgeoise compétente un formulaire « E 106 » qui le transmettra à la CPAM.

Attention, pour les ayants-droits du travailleur frontalier français, une demande d’entente préalable auprès de la caisse luxembourgeoise est nécessaire pour les soins octroyés au Luxembourg.

Vous devez impérativement avertir votre employeur le premier jour de l’incapacité de travail (de préférence via téléphone fixe ou téléphone mobile – GSM avec abonnement, afin de conserver une preuve de cet appel et de pouvoir rapporter la preuve de cet avertissement). Vous êtes tenu de faire parvenir à votre employeur, sans délai et par envoi recommandé, le volet du certificat d’arrêt de travail établi par le médecin qui est destiné à l’employeur.

Ce certificat doit parvenir à l’employeur au plus tard le troisième jour de l’incapacité.

Le volet du certificat médical destiné à la caisse de maladie doit être envoyé obligatoirement à celle-ci dans les mêmes délais. N’oubliez pas d’inscrire sur votre certificat votre numéro de matricule.

À défaut d’une déclaration dans les délais et formes prévus, vous risquez d’être licencié par votre employeur avec effet immédiat pour faute grave et/ou ne pas percevoir votre indemnité pécuniaire de maladie.

En cas d’incapacité de travail, le salarié a droit au maintien de son salaire de la part de son employeur pendant les 77 jours de maladie continue, et le reste du mois dans lequel tombe le 77e jour (cette computation se fait sur base d’une période de référence de douze mois de calendrier successifs).

Après cette période, la Caisse nationale de santé assure le versement des indemnités pécuniaires de maladie.

Exceptions : En cas de cessation du contrat de travail (ex. contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire, fin d’un préavis de licenciement), l’employeur est seulement tenu de payer l’indemnité pécuniaire jusqu’à échéance dudit contrat. Dans ce cas, le droit à l’indemnité pécuniaire est maintenu par la Caisse nationale de santé, à condition pourtant que l’assuré ait été affilié pendant une période continue de six mois précédant immédiatement la désaffiliation. (La condition de continuité de l’affiliation ne vient pas à défaillir par une interruption de moins de huit jours).

Le droit à l’indemnité pécuniaire est limité à un total de cinquante-deux semaines pour une période de référence de cent quatre semaines.

En ce qui concerne la période de continuation du salaire en cas de maladie pendant la période allant jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le 77e jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successifs, le salarié a droit au maintien de son salaire et des autres avantages en nature et en espèces résultant de son contrat de travail ou, le cas échéant, de la convention collective comme s’il avait continué à travailler pendant cette période.

En ce qui concerne la période de maladie prise en charge par la Caisse nationale de santé, le revenu professionnel du salarié correspond à la rémunération de base ainsi qu’aux compléments et accessoires, à condition qu’ils soient payables mensuellement en espèces, à l’exception de la rémunération des heures supplémentaires.

Une modification statutaire en matière du contrôle des malades, applicable à partir du 01.10.2010, comporte certains changements majeurs concernant les droits et devoirs des personnes portées incapables de travailler.

Suite à ces changements, nous tenons à informer sur les dispositions suivantes :

  • aucune sortie n’est permise les 5 premiers jours de l’incapacité de travail*
  • à partir du 6ième jour d’incapacité de travail (pour les sorties non contre-indiquées par le médecin traitant), les horaires de sortie autorisée sont fixés entre 10.00 et 12.00 heures le matin et entre 14.00 et 18.00 heures l’après-midi*
  • interdiction à une personne portée incapable de travailler :
    • la participation à des activités sportives (sauf indication médicale);
    • l’exercice d’une activité incompatible avec son état de santé;
    • la fréquentation d’un débit de boissons ou établissement de restauration, sauf pour la prise d’un repas dès le 1er jour d’incapacité de travail et sous réserve d’une information préalable à la Caisse nationale de santé
  • la personne portée incapable de travailler est tenue de fournir à la Caisse son adresse exacte (lieu, rue, numéro, étage, …) où elle séjourne pendant son incapacité de travail
  • les sorties indispensables pour se rendre au Contrôle médical de la sécurité sociale, chez le médecin traitant ou tout autre fournisseur de soins sont autorisées à tout moment et sont, le cas échéant,à documenter par la personne contrôlée…

* malgré toute indication contraire figurant sur le certificat médical d’incapacité de travail

Vous devez avertir votre employeur, qui devra signaler l’accident, moyennant une déclaration type, à l’association d’assurance contre les accidents à Luxembourg.

Si l’accident est reconnu, les prestations de santé seront prises en charge à concurrence de 100% des honoraires légaux.
Vous pouvez recevoir ces prestations tant au Luxembourg qu’en France.
Pour les soins en France, il faudra demander un formulaire « E 123 » auprès de l’assurance accidents. Ce formulaire est à remettre immédiatement à la caisse primaire d’assurance maladie compétente du lieu de résidence.
En cas d’accident ou de maladie professionnelle, aurai-je droit à une rente accident ?
Si vous avez des séquelles dues à votre accident ou si vous êtes victime d’une maladie professionnelle, vous pouvez introduire une demande de rente d’accident ou de maladie professionnelle.

Pour tous renseignements supplémentaires :

Vous bénéficiez des allocations de chômage suivant votre pays de résidence, donc en France.
Vous devez fournir un « U1 » à votre bureau de chômage. Ce document est indispensable pour bénéficier des allocations de chômage.

En cas de problème, n’hésitez pas à contacter :

Bénéficiaires
Les travailleurs salariés et les apprentis occupés dans les secteurs du bâtiment et du génie civil ainsi que dans les branches artisanales connexes, dont l’activité normale se déroule sur les chantiers.

Définition des intempéries
Sont à considérer comme intempéries la pluie, le froid, la neige, le gel et le dégel à condition que l’effet direct et immédiat des intempéries entraîne l’impraticabilité du lieu de travail.

Déclaration
L’employeur est tenu d’informer l’Administration de l’emploi du chômage dû aux intempéries au plus tard le jour ouvrable suivant celui de la survenance du chômage. La déclaration de chômage doit être renouvelée chaque mois, et pour chaque période de chômage lorsqu’il y a eu reprise du travail à plein temps pendant une semaine au moins.

L’indemnité compensatoire de rémunération
L’indemnité compensatoire de rémunération correspondant à la première tranche de 16 heures perdues par mois de calendrier est prise en charge par l’employeur. Le fonds pour l’emploi intervient à partir de la 17e heure perdue à raison de 80 % de la rémunération horaire moyenne brute effectivement touchée par le travailleur au cours des 3 mois ayant précédé le mois de la survenance du chômage.

Sont compris dans la rémunération horaire brute, les indemnités pécuniaires de maladie et les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

Durée d’indemnisation
Le versement de l’indemnité compensatoire de rémunération est limité à un maximum de 350 heures de travail par travailleur et par année de calendrier. En cas d’intempéries rigoureuses, ce nombre-limite pourra être majoré par décision du Gouvernement en conseil sur avis de l’ADEM jusqu’à 500 heures de travail.

Délai d’introduction
La demande de remboursement est à introduire auprès de l’ADEM, sous peine de forclusion, dans les 12 mois suivant le mois de la survenance du chômage.

Le travailleur a droit à un congé annuel de 25 jours.
Ce droit est ouvert après une période d’occupation de 3 mois.
Ces jours de congés sont indemnisés comme des journées de travail.
La législation du Luxembourg ne prévoit pas le paiement d’un pécule de vacances.

L’indemnisation du congé dans le secteur bâtiment se fait sous forme d’un supplément de salaire qui prend en compte également les jours fériés payés et qui est de 11,77 %.

Toutefois les conventions collectives de travail peuvent prévoir des avantages supplémentaires tant en congé que pécule de vacances.

Des congés extraordinaires sont prévus pour différents évènements exceptionnels (décès, naissance, mariage…).

Le régime d’imposition est dévolu au pays d’exercice de l’activité, donc au GDL.

Un précompte professionnel est retenu par l’employeur sur le salaire, sur base de la fiche d’impôt que le travailleur est tenu de lui remettre.

Si le revenu luxembourgeois représente au 90 % des revenus du ménage, le travailleur frontalier a la faculté de faire une déclaration d’impôt et a le droit aux mêmes déductions fiscales que les résidents.

Le revenu luxembourgeois sera pris en considération dans le pays de résidence pour définir le revenu mondial du ménage.

Toutes les années travaillées et périodes assimilées dans un des pays de l’Union Européenne sont prises en considération pour la totalisation de la carrière d’assurance.

Allocations de naissance
Si vous et votre conjoint êtes frontaliers, vous devez introduire une demande auprès de la caisse d’allocations familiales française compétente du lieu de résidence.

Si votre conjoint travaille en France, vous devez introduire une demande auprès de la caisse d’allocations familiales française compétente du lieu de résidence.

Allocations familiales
Si vous êtes salarié(e) frontalier, vous devez introduire une demande d’allocations familiales auprès de la

Caisse pour l’Avenir des Enfants (CAE)
1A, boulevard Prince Henri
B.P. 394
L-2013 Luxembourg

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat de radiation de votre caisse d’allocations française.

Si votre conjoint a des revenus en France, c’est la caisse d’allocations familiales française qui sera compétente pour le versement des allocations.

Le montant des allocations familiales étant plus élevé au Luxembourg, vous pouvez introduire une demande d’allocation différentielle auprès de la CNPF.

La frontalière enceinte doit remettre un certificat médical du gynécologue qui indique la date prévue de l’accouchement à la caisse de Maladie Luxembourgeoise.
Le congé prénatal est de 8 semaines.
Le congé postnatal est également de 8 semaines et peut être porté à 12 semaines en cas :

  • d’accouchement prématuré
  • d’accouchement multiple
  • en cas d’allaitement.

L’indemnité de maternité est calculée de la même façon que l’indemnité pécuniaire de maladie.

Tout parent ayant une affiliation au Grand-Duché du Luxembourg et qui remplit les conditions d’octroi a droit à un congé parental pour le même enfant. Il peut choisir son modèle de congé parental selon le nombre d’heures indiquées sur son contrat de travail au moment de la notification du congé à son employeur.

Vous travaillez 40 heures par semaine. Vous pouvez choisir parmi les modèles suivants :

  • Un congé plein-temps de 4 ou de 6 mois
  • Un congé mi-temps de 8 ou de 12 mois
  • Un congé fractionné : 4 mois pendant une période maximale de 20 mois
  • Un congé fractionné : 1 jour par semaine pendant 20 mois au maximum

Attention : pour pouvoir prétendre au congé fractionné, il suffit de travailler à plein temps au moment de la notification de la demande à votre employeur. Néanmoins pour le calcul du revenu, la moyenne des 12 mois précédant le congé parental est prise en compte.

L’un des parents doit prendre son congé successivement au congé de maternité, d’allaitement ou d’accueil (CP1), sous peine de perte du droit et de l’indemnité du congé parental.

L’autre parent peut prendre son congé en même temps que son conjoint ou partenaire ou plus tard, mais le congé parental doit toujours débuter avant les 6 ans accomplis de l’enfant (CP2). En cas d’enfant adopté, le délai est porté à 12 ans.

Il existe cependant des exceptions à l’obligation de prendre un congé parental immédiatement après le congé de maternité ou le congé d’accueil :

  • En cas de famille monoparentale, le parent avec lequel l’enfant vit n’ayant droit qu’à un seul congé parental, ne devra pas prendre le congé parental immédiatement après le congé de maternité ou le congé d’accueil, mais il pourra le prendre plus tard. Cependant il doit prendre son congé avant le 6e anniversaire de l’enfant.
  • Si un seul des parents a droit au congé parental du fait notamment que l’autre ne travaille pas, il peut choisir entre le 1er et le 2e congé parental, lequel il peut prendre à partir du 1er jour de la troisième semaine qui suit l’accouchement ou en cas d’adoption, à partir de la date du jugement d’adoption.

Attention : Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.

Croire que tout est réglementé par les lois est illusoire.
Si, grâce aux syndicats, il existe une législation puissante, celle-ci est sujette à l’interprétation.
Une grande importance est accordée aux représentants du personnel, notamment lors de l’établissement des programmes de travail mensuels.
Les représentants de l’OGBL continueront à lutter pour les principes essentiels de la vie active.

L’individu qui pense pouvoir s’en sortir tout seul devra se rendre compte que le lutteur isolé reste aujourd’hui sur le carreau, victime des experts aguerris qui défendent les intérêt du patronat.

Ensemble nous sommes plus fort, ensemble nous pouvons continuer à faire bouger les choses.

Le syndicat du pays d’emploi est toujours le syndicat compétent.

Loi du 24 octobre 2007 portant création d’un congé individuel de formation (entrée en vigueur le 1er janvier 2008)

Le congé individuel de formation vous permet de trouver le temps libre nécessaire pour suivre des cours de formation à titre individuel tout en conservant votre salaire et votre emploi. En effet, la loi du 24 octobre 2007 introduit, pour toute personne engagée dans une activité professionnelle du secteur privé, le droit de bénéficier de 80 jours de congé-formation au cours de sa carrière professionnelle.

Conditions pour en bénéficier
Pour pouvoir bénéficier du congé-formation, les travailleurs salariés doivent :

  • être normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois
  • être liés par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché, et
  • avoir une ancienneté de service d’au moins 6 mois auprès de leur employeur au moment de la demande de congé.

Les travailleurs indépendants et les personnes exerçant une profession libérale doivent être affiliés depuis 2 ans au moins à la sécurité sociale luxembourgeoise.

Démarches à entreprendre
L’intéressé doit faire une demande au Service de la formation professionnelle du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse. Concrètement, il doit :

  • remplir le formulaire de demande d’octroi d’un congé-formation téléchargeable ci-après ;
  • faire aviser la demande par son employeur ;
  • envoyer le formulaire dûment rempli et accompagné des pièces demandées à l’adresse suivante :
    Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse
    Service de la formation professionnelle/congé-formation
    29, rue Aldringen
    L – 1118 Luxembourg

Durée du congé-formation
La durée maximale du congé-formation est de 80 jours pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle. Sur une période de 2 ans, le nombre maximal de jours de congé-formation attribuable est de 20 jours. La durée minimale du congé-formation est de 1 jour.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé de formation sont calculés proportionnellement.

Le nombre total de jours de congé-formation auquel le bénéficiaire peut prétendre dépend du nombre d’heures investies dans la formation. Ce nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit déterminé sur la base des horaires de cours des écoles ou instituts de formation.

Le nombre d’heures investies est converti en nombre de journées de travail. Huit heures de formation comptent pour une journée de travail. Le quotient ainsi calculé est divisé par trois pour obtenir le nombre de jours de congé-formation. Le résultat est arrondi, le cas échéant, à l’unité inférieure.

Exemple de calcul pour une formation de 30 heures :
30 : 8 = 3,75 journées de travail
3,75 : 3 = 1,25 jours de congé-formation
(à arrondir à l’unité inférieure)
Une formation de 30 heures donne droit à 1 jour de congé-formation

L’employeur qui procède à un licenciement avec préavis, n’est pas obligé d’indiquer dans la lettre de licenciement les motifs de sa décision.
Au contraire, il appartient au salarié de prendre l’initiative et de demander à l’employeur les raisons à la base de son licenciement.
Tel est l’objet de la lettre de demande de motifs.

Délai mis à l’envoi de la demande
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour demander les motifs de son congédiement à l’employeur.
Ce délai court à partir du jour où il reçoit la lettre de licenciement. Si le délai expire un samedi non ouvré, un dimanche ou un jour férié légal, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Il convient de souligner que le salarié n’est pas obligé de demander les motifs de son licenciement.
S’il a volontairement renoncé à cette possibilité ou s’il a manqué le délai par inadvertance, il conserve toujours la possibilité de démontrer par tous les moyens de preuve que son licenciement est abusif.

Attention : Au cas où l’employeur a indiqué les raisons de sa décision déjà dans la lettre de licenciement, il peut néanmoins être important de demander les motifs du licenciement, alors que cette démarche implique que l’employeur aura la charge de la preuve des motifs qu’il avance.

Forme de la demande
La demande des motifs doit prendre la forme d’une lettre recommandée adressée à l’employeur.
A partir de la réception de cette lettre, l’employeur dispose d’un délais d’un mois pour répondre.

Contenu de la demande
Aucun contenu particulier n’est imposé. Il n’en reste pas moins que la lettre doit indiquer clairement son objet qui est celui de demander à l’employeur les motifs du licenciement avec préavis.